Alle artikelen die te maken hebben met teamontwikkeling

,

Waarom conflicten nuttig zijn

De piramide van Lencioni laag 2: Confrontaties

Veel mensen lopen er voor weg en doen er alles aan ze te voorkomen: conflicten. Maar elke belangrijke en duurzame relatie heeft productieve conflicten nodig om te kunnen groeien. Helaas komt het er veel te weinig van en dat is zonde. In deze blog ga ik je uitleggen waarom conflicten noodzakelijk zijn voor een goed functionerend team.

Wat is een productief conflict?

Er zijn productieve conflicten met een ideologische inhoud en er zijn destructieve conflicten. Bij de eerste gaat het conflict over plannen en ideeën. Bijvoorbeeld over wat de juiste marketingstrategie is voor een nieuw product. Het conflict kan best met passie en emoties gevoerd worden maar het dient een duidelijk doel.

Bij het tweede soort conflicten is het persoonlijk; het gaat niet om de ideeën maar om de persoon. Het zijn aanvallen en ze berokkenen schade. Zoals we al in het vorige blog zagen is het essentieel dat er onderling vertrouwen is in een team. Pas als dat er is durven collega’s conflicten aan te gaan. Zolang dat er niet is wordt de lieve vrede gediend en stapelen emoties zich op zonder dat ze geuit worden.

Waarom conflicten nodig zijn

Conflicten zijn nodig omdat ze problemen oplossen. Teamleden moeten het nut van conflicten in gaan zien. In een goed conflict komen verschillende denkwijzen tegenover elkaar komen te staan. En wat er dan gebeurt is magic.

Er ontstaat een smeltkroes van verschillende ideeën en perspectieven en van daaruit nieuwe creatieve ideeën en compromissen. Dat is super waardevol en is alleen te bereiken door de confrontatie aan te gaan. Daar waar de vonken eraf vliegen komt er dus iets moois naar tevoorschijn.

Professionele teamleden kunnen juist genieten van stevig conflict

Zo ga je conflicten aan

Zoals gezegd: een sterke eerste basislaag in de piramide van Lencioni is absoluut noodzakelijk. Zonder onderling vertrouwen kun je echt nog niet aan conflictontwikkeling beginnen. Als dat zover is zijn er een paar eenvoudige manieren om een conflict te laten ontstaan. Patrick Lencioni geeft in zijn boek De vijf frustraties van teamwork de volgende drie suggesties.

Opgraven. Het is een goede gewoonte om regelmatig tijdens teambijeenkomsten op zoek te gaan naar sluimerende conflicten. Laad een van de teamleden deze rol op zich nemen en deze conflicten in het licht brengen. Het vergt wel moed en voldoende vertrouwen. Het mooiste is als het team zelf iemand zoekt die deze rol op zich neemt.

Vinger aan de pols. Vaak trekken mensen zich vroegtijdig terug uit een conflict. Dat moment van terugtrekken is belangrijk. Het is goed om, als dat het gebeurt, daarbij stil te staan tijdens teamsessies. Iemand moet ertussen komen en de deelnemers van het conflict erop wijzen hoe nuttig en met welk doen we conflicten aangaan. Dat geeft teamleden moed om door te gaan.

Rol van de teamleider

Als teamleider kun je ook conflictvermijdend zijn. Je springt dan snel tussen beide partijen die dreigen een conflict aan te gaan. Net zoals een opvoeder die kinderen niet zelf een ruzie laat oplossen. Heb de moed om als teamleider het eens uit de hand te laten lopen. Vaak kunnen teamleden prima zelf een conflict aangaan en oplossen.

Als laatste wil ik je als teamleider meegeven dat je gezonde conflicten ook kunt agenderen. Uit een-op-eengesprekken ken je vaak de onderwerpen waar verschillend over gedacht wordt. Maar in vergaderingen komt dit vaak niet boven tafel.

Maak eens afspraak met een teamlid met een afwijkende mening en vraag of deze persoon tijdens de volgende teambijeenkomst zijn of haar mening wil geven. Door het van tevoren te vragen kan die persoon zich erop voorbereiden.

Ok, wat hebben we gezien? Conflicten vermijden we het liefst, maar ze zijn enorm nuttig. Het geeft teamwork juist die meerwaarde die het heeft boven solistisch te werk gaan. En het zorgt voor een hogere betrokkenheid. Daarover volgende keer meer.

P.S. Patrick Lencioni heeft ook een werkboek geschreven voor teams. Het is nog niet in het Nederlands vertaald maar geeft wel tal van mooie en praktische handvatten voor teamontwikkeling.

/door
,

Waarom vertrouwen de basis moet zijn in elk team

De piramide van Lencioni laag 1: Vertrouwen en kwetsbaarheid

Het is het fundament van elke relatie: vertrouwen en dus ook in elk team. Of het nu gaat om liefdesrelaties, werkrelaties of zakelijke relaties, er moet altijd een basis van vertrouwen zijn. Tegelijkertijd is dit fundament altijd kwetsbaar.

Een vriendschap kan na tientallen jaren over zijn, een huwelijk kan stranden na 40 jaar, of de buurman die elke vakantie netjes je plantjes verzorgde, kan de grootste vijand worden. Je kunt iemand niet meer kwetsen dan door iemands vertrouwen te beschamen.

Kortom, het is een fascinerend onderwerp dat ieder mens aangaat. Elke dag hebben we ermee te maken. In deze blog wil ik stilstaan bij vertrouwen in teamwork en waarom het de basis is van elk succesvol team. Ik doe dit aan de hand van de piramide van Lencioni.

Vertrouwen in je team

Volgens Lencioni gaat het bij vertrouwen erom dat teamleden zich op hun gemak voelen als ze zich kwetsbaar tegenover elkaar opstellen. Anders gezegd: vertrouwen is dat je je niet op je hoede hoeft te zijn als je je uit.  Een ander maakt geen misbruik van je kwetsbaarheid. Teamleden voelen zich vrij om hun fouten, gebrekkigheden of moeites toe te geven.

Waarom het moeilijk is kwetsbaar te zijn in je team

Veel mensen hebben moeite met het laten zien van hun kwetsbaarheid. Dit komt omdat ze competitief zijn ingesteld. Ze vergelijken zich met collega’s en proberen hun eigen reputatie te beschermen. Het belang van het individu staat dan boven het groepsbelang.

Daarnaast kan vertrouwen ook geschaad zijn. Wanneer iemand zich kwetsbaar heeft opgesteld en hier is lomp en ruw mee omgegaan, dan beschermt die persoon zijn of haar kwetsbaarheid de volgende keer. Een muur zorgt ervoor dat dit niet nog een keer zal gebeuren.

Zo train je je team in vertrouwen

Vertrouwen gebaseerd op kwetsbaarheid ontwikkelen is een moeizaam proces. Toch is het de basis van een goed functionerend team en ook zeker niet onhaalbaar. Ik geef je vast drie oefeningen van Lencioni die helpen bij het ontwikkelen van vertrouwen.

Oefening 1

Oefenen met persoonlijke geschiedenis

Laat ieder teamlid een korte lijst met vragen over zichzelf beantwoorden. Het hoeft niet heel persoonlijk te zijn. Denk aan: gezin van herkomst, favoriete vakantieland, hobby’s e.d. Door onschuldige informatie te delen krijgen teamleden een meer persoonlijke band met elkaar. Dat bevordert empathie en breekt barrières af.

Oefening 2

Profielen van persoonlijkheid en gedragsvoorkeuren

Dit is al een stuk persoonlijker, en dus niet geschikt als eerste oefening. Het is een effectieve oefening die het onderling begrip zal vergroten.

Laat teamleden een persoonlijkheidstest maken. Denk bijvoorbeeld aan de DISC-test. Dit geeft enorm veel inzicht in de manier waarop collega’s werken en waarom ze dit zo doen. Iemand kan bijvoorbeeld als heel extravert, assertief en resultaatgericht uit de test komen. Het delen van de testresultaten zal bijdragen aan meer onderling begrip en waardering.

Oefening 3

De natuur in; buitenactiviteiten

Het is misschien wel een beetje cliché, gaan survivallen als team of met elkaar een opdracht doen in de natuur. Toch is dit niet terecht. Leren samenwerken in een andere omgeving kan heel inzicht gevend zijn. Het gaat erom dat je wel de vertaalslag kunt maken naar het dagelijks werk. Bij Vriend en Vuur hebben we een breed aanbod aan uitdagende ‘buitenactiviteiten’.

Dit levert vertrouwen op

Als er een gezonde basis van vertrouwen is binnen teams levert dat veel voordelen op. Zo durven teamleden fouten toe te geven, waarderen ze de ander en gunnen ze elkaar successen. Daarnaast durven ze elkaar feedback te geven of om hulp te vragen. Kortom: Teamleden hoeven niet meer op hun hoede te zijn.

Daarnaast kan pas aan de andere lagen van de piramide gewerkt worden als er een gezonde basis van vertrouwen is (zie vorige post voor meer info). Zo is vertrouwen de basis voor de tweede laag: het aangaan van conflicten. Hartstochtelijk een discussie aangaan kan pas als teamleden weten dat ze niet gestraft zullen worden wanneer ze iets kritisch zeggen.

-> Interesse in een DISC-analyse? Het internet staat vol met gratis beknopte versies. Behoefte aan een officiële uitgebreidere test? De coaches van Vriend en Vuur zijn gecertificeerd om deze analyse uit te voeren.

Volgende keer: de piramide van Lencioni laag 2: het aangaan van conflicten.

/door
,

Dé vijf pijnpunten in teams – de piramide van Lencioni

Bij Vriend en Vuur maken we graag gebruik van de piramide van Lencioni. Een model dat zonder wollig taalgebruik de vinger op de zere plek legt: daar waar teamontwikkeling staakt en waar werk aan de winkel is.

Hét probleem bij teamontwikkeling is dat het vaak ongrijpbaar is. Wat gaat er nu precies mis, hoe komt dat en wat gaan we eraan doen? Deze drie vragen vinden hun antwoord in de piramide van Lencioni.

Wat is de piramide van Lencioni?

Dit veelgebruikte model is ontwikkeld door Patrick Lencioni en beschreven in zijn boek De vijf frustraties van teamwork. Hij geeft hierin vijf frustraties die iedereen wel herkent in teams en waaruit allerlei problemen ontstaan.

Denk bijvoorbeeld aan collega’s die elkaar ontlopen, extra taken die niet worden opgepakt of een te hoog ziekteverzuim. Of wat dacht u van collega’s die over elkaars grenzen heengaan of dat steeds het steeds dezelfde mensen zijn die beslissingen nemen?

Nou, genoeg voorbeelden. De alarmbellen gaan af, maar wat te doen? Waar begint u? Aan de hand van de piramide van Lencioni gaan we terug naar de basis van al het teamwerk: vertrouwen. Zonder onderling vertrouwen functioneert een team niet.

Hoe werkt de piramide van Lencioni?

In het model van Lencioni begint dus alles met vertrouwen, het is de onderste laag in het model en daarom de basis. Pas als dat goed zit kan aan de andere lagen worden gewerkt. Zo werkt het model: er kan pas aan een hogere laag worden gewerkt als die daaronder geen frustratie meer is maar een sterk punt.

De vijf pijnpunten die Lencioni beschrijft in z’n boek zijn achtereenvolgens:

1. Gebrek aan vertrouwen

Zonder onderling vertrouwen is gezonde samenwerking onmogelijk. Teamleden moeten zich vrij voelen zich kwetsbaar op te stellen zonder dat er misbruik van wordt gemaakt.

Vertrouwen is dé basis van elke relatie, zeker ook in teamwork.  

2. Angst voor confrontatie

Zonder vertrouwen is een team niet bereid open en constructief een conflict aan te gaan. Er heerst enkel een kunstmatige harmonie.  

Denk aan teamleden die elkaar ontlopen of kritiek niet rechtstreeks uitten maar altijd via anderen. Of aan onderwerpen die niet besproken worden, uit angst voor escalatie.

3. Gebrek aan betrokkenheid

Door een gebrek aan gezonde confrontatie worden beslissingen maar door een klein deel van het team genomen. Daarom is het aangaan van conflicten zo belangrijk; het vergroot de betrokkenheid. Iedereen heeft zijn inbreng gehad en er ontstaat een breed gedragen consensus. 

Je herkent ze wel: teamleden die tijdens een vergadering niets zeggen maar waarvan je weet: die zijn het hier niet meer eens.

4. Mijden van verantwoordelijkheid

Middelmatigheid is voor elke organisatie een bedreiging. Teamleden die nooit een extra taak op zich nemen of verantwoordelijkheden afschuiven geven een duidelijk signaal: ik ben afgehaakt.

Matig functioneren, net genoeg doen, elkaar niet aanspreken; het zijn symptomen van een team dat verantwoordelijkheden uit de weg gaat.

5. Weinig aandacht voor resultaat

Wanneer ieder teamlid op z’n eilandje zit en er geen idee meer bestaat van een visie of doel zullen de resultaten tegenvallen. Het eigen belang (ego, carrièreplanning e.d.) staat dan boven het belang van de organisatie.

Van een zwak naar een sterk team

De vijf valkuilen die ik beschreef zijn omgekeerd ook de vijf sterke punten van een team.

In een sterk team:

  1. Is er onderling vertrouwen
  2. Durft men de confrontatie aan te gaan
  3. Is er een sterke betrokkenheid
  4. Neem iedereen verantwoordelijkheid
  5. Is men gericht op resultaat

Ja, op papier klinkt het allemaal geweldig. Maar is het haalbaar of bent u het geloof in verandering al verloren? Bij Vriend en Vuur geloven we dat ten diepste iedereen in een sterk team, zoals boven geschetst, wil werken. Maar door ervaringen uit het verleden of te weinig aandacht voor het individu kan dit verder weg lijken dan ooit.

Kunnen wij u helpen?

Bij Vriend en Vuur weten we dat de cultuur in een team niet zomaar verandert en dat vertrouwen terugwinnen of het aangaan van confrontaties niet gemakkelijk is. Daarom pakken we het net iets anders aan dan een gemiddeld coachingsbureau.

Wij geloven dat een informele omgeving heel belangrijk is voor teamontwikkeling. Onze trainingssessies vinden daarom altijd plaats in de natuur. We hebben gemerkt dat er dan veel sneller openheid ontstaat. De natuur nodigt je uit jezelf te laten zien.

Kijk op onze website wat we voor uw organisatie kunnen betekenen of volg ons blog waarin we de komende tijd de vijf frustraties stuk voor stuk doornemen.

/door

De dramadriehoek, altijd weer hetzelfde liedje

Herken je het? Een oeverloos gesprek wat niet goed voelt en waar je vaak met een kater een eind aan maakt? Of mensen waarbij je in het contact de energie ter plekke voelt weglekken? Let wel, vaak maak je onbewust zelf onderdeel uit van datgene wat er gebeurt tussen jezelf en de ander. Voor je het weet zit je in één van de rollen van de dramadriehoek.

Wat is de dramadriehoek?

De dramadriehoek is een mooi model wat destructieve rollen in het contact met elkaar laat zien. We onderscheiden daarin 3 hoofdrollen die we allemaal kennen vanuit het dagelijks leven. Je ziet ze hieronder uitgewerkt.

Het is verleidelijk om anderen te herkennen in de rollen, maar veel spannender om te ontdekken hoe vaak we er zelf deel vanuit maken. Voor je het weet speel je ook zelf een rol in de dramadriehoek. Eén ding is zeker: je maakt niet echt contact met de ander. Vaak gaan de uitingen die horen bij de aanklager, slachtoffer of redder niet over datgene waar het echt over gaat. Ook switchen we vaak van rol als we in de dramadriehoek zitten. Je start bijvoorbeeld in de redderrol, maar na verloop van tijd word je aanklager of slachtoffer.
De dramadriehoek hoort trouwens bij niveau 5 van contact maken: psychologische spelen.

Hoe beland je in de dramadriehoek?

Het ‘spelen’ van de rollen in de dramadriehoek komt vaak door een speluitnodiging van iemand anders, we noemen dat ook wel ‘lokaas’. Aan jouw kant zit een (onbewuste) trigger. Je wordt geraakt in iets gevoeligs. Vaak leidt dat terug naar het verleden. Iets wat je meegemaakt hebt of iets wat je aangeleerd hebt. En dan begint het spel. Hoe herken je dat je in de dramadriehoek zit?

  • Het contact met de ander voelt niet goed en het kost je energie.
  • Je komt niet tot een goed einde, het type contact blijft zich maar herhalen.

Van ‘onschuldig’ tot catastrofaal

Het contact in de dramadriehoek kent verschillende gradaties. De eerste graad is vrij onschuldig maar kan behoorlijk irritant zijn. Bijvoorbeeld een terugkerende discussie met je collega. De tweede graad is minder onschuldig. Daarvan wil je liever niet dat anderen het horen of zien. Schaamte speelt hierin een rol. En de derde graad eindigt in de rechtszaal, in het ziekenhuis of op het kerkhof.

Hoe dan wel? 

Gelukkig hoeft contact niet zo te verlopen als hierboven beschreven. We kennen gelukkig ook de winnaarsdriehoek. Daarover lees je meer in dit artikel. Meer weten over de dramadriehoek of hoe deze jouw relatie kan beïnvloeden? Lees dan het artikel: “Gezeik in je relatie“.

Wil jij meer inzicht in de rollen van de dramadriehoek bij jou op het werk? En wil je vaardigheden ontwikkelen hoe je eruit kunt komen? Ik kom graag eens langs voor een training op maat waarin we praktisch er ervaringsgericht kennismaken met de dramadriehoek en de winnaarsdriehoek.

 

/door